Contrat première embauche (CPE) : une précarisation par le droit

10 février 2006 - 10h35

La réforme actuelle du droit du travail va dans le sens d’une forte individualisation du rapport à l’emploi et à la protection et, dans le contexte d’un chômage de masse, à une précarisation renforcée des conditions d’existence.

L’action du gouvernement dirigé par Dominique de Villepin en matière de droit du travail - annoncée lors de sa déclaration de politique générale à l’Assemblée nationale, le 8 juin 2005, et précisée depuis, avec l’élaboration du Contrat nouvelle embauche (CNE) et du Contrat première embauche (CPE) - inquiète et étonne à juste titre. Elle inquiète parce qu’elle s’applique, non à lutter contre la précarité, mais à créer un dispositif qui va lui permettre de s’épanouir en toute légalité. Elle étonne aussi parce qu’elle ne recule pas devant un extraordinaire coup de force idéologique : faire de cette précarité légalisée qu’institue tout particulièrement le Contrat première embauche, l’un des piliers d’un projet de loi portant sur « l’égalité des chances ». Nous sommes ici bien au-delà des usages de la « langue de bois » ou de ceux de la « langue de coton ». Le gouvernement avait affirmé son intention de placer son action sous le signe du social en réponse aux inquiétudes qui s’étaient faites jour lors du vote au référendum du 29 mai ; ne craignant aucun paradoxe, ce sera donc au nom du social que l’on détournera à l’envi le sens des mots, qu’on euphémisera à tour de bras, dans des proportions telles que la précarisation des conditions peut désormais, pour un néolibéralisme dissimulé et radicalisé, signifier « égalité des chances » et « sécurisation des parcours professionnels ».

Ces nouveaux types de contrat de travail sont présentés comme des solutions aux problèmes que poserait la rigidité du Contrat à durée indéterminé (CDI). Cela sous-entend que le droit du travail est, en l’état, une des causes du sous-emploi de certaines catégories de la population, dont les jeunes. On peut fort bien concevoir qu’aux contingences et aux fluctuations de la vie économique doivent correspondre des instruments qui permettent une gestion souple et efficace de la production [1]. Sans même poser le problème de la légitimité et de l’efficacité à long terme des logiques dont procèdent les besoins de flexibilité sur le marché du travail [2], on peut néanmoins souligner que les employeurs ont déjà ou ont produit, dans les faits, toute une série d’instruments d’ajustement. Ceux-ci se sont mis en place progressivement, et donnent en même temps une idée assez précise de la manière dont le CPE sera utilisé. Pour en juger, il est intéressant de faire un détour par la question du contentieux en matière de droit du travail.

Le recul des licenciements économiques

En novembre 2005, une étude de la Cellule « Études et recherches » de la Direction des Affaires civiles et du Sceau (Ministère de la justice) [3], confirmant plusieurs analyses proposées par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement) [4], relevait, outre une forte augmentation de la proportion des litiges émanant du secteur économique des services (56,1% du contentieux prud’homal), une très nette inversion dans les motifs de licenciement. Alors qu’en 1993, les licenciements dits « économiques » constituaient 61 % de l’ensemble des motifs de licenciement, ceux-ci ne représentent plus que 24% des licenciements intervenus en 2004. Cela signifie que 76 % des licenciements aujourd’hui ne relèvent pas de plans sociaux.

On pourrait évidemment être tentés d’expliquer cette inversion spectaculaire par le taux très élevé de licenciements économiques au début des années 1990, alors que les plans sociaux se multipliaient du fait des importantes « rationalisations » industrielles caractérisant la période. On pourrait également souligner que les licenciements économiques ne pouvaient que voir leur proportion diminuer par la suite, en raison de l’embellie de l’emploi sur la période 1997-2001 ou, à l’instar de Michel Camdessus, ancien Directeur général du Fonds monétaire international, affirmer que si les employeurs renoncent aux licenciements collectifs au bénéfice de licenciements pour motif personnel, c’est parce qu’ils s’inquiètent du pouvoir du juge et de l’incertitude que celui-ci ferait planer sur l’issue du litige [5]. Mais de tels arguments restent, sur le fond, insuffisants.

La systématisation du licenciement pour motif personnel

Il est vrai que les grandes vagues de plans sociaux étaient liées à des périodes de restructuration massive de l’industrie. Mais cela n’enlève rien au fait que le nombre de licenciements n’a pas, lui, globalement diminué et que, l’économie des services ne cessant, en France, de gagner en importance, c’est la structure générale de l’emploi qui se trouve transformée. Il en résulte que les formes dominantes du licenciement qui frappent les salariés changent de nature.

Quant à l’idée selon laquelle le recul proportionnel du licenciement économique serait lié aux incertitudes que le trop grand pouvoir donné au juge ferait - selon les employeurs - planer sur les procédures, là encore, les faits en contestent le bien-fondé. Les séries prud’homales montrent en effet que les taux de recours aux prud’hommes sont dix fois plus élevés pour ce type de licenciement que pour des licenciements dits « économiques » [6]. À tout prendre, il y aurait donc statistiquement moins à craindre, pour un employeur, d’un licenciement économique que d’une autre forme de licenciement.

De fait, cette tendance qui marque la « matière litigieuse » dans le domaine du droit du travail est porté par un mouvement d’individualisation plus général de la société. Ces données relatives à la nature du contentieux prud’homal lèvent en effet un coin du voile sur la façon dont, en règle générale, se noue (et se dénoue) concrètement la relation de l’individu à l’emploi. Elles montrent que c’est, de plus en plus, à titre personnel que celui-ci se trouve saisi par les dynamiques économiques [7].

La DARES, dans l’étude déjà signalée, estime que « des observations convergentes relient la progression des licenciements pour motif personnel à des pratiques nouvelles de gestion de l’emploi et des effectifs » (p. 2). Ceux-ci seraient devenus « l’un des moyens de réduire ou de recomposer la main d’œuvre dans le cadre des restructurations » (p. 2), parce qu’ils apparaissent moins risqués aux employeurs (à tort, nous l’avons vu) et parce que « moins visibles », ils permettent de mieux préserver « l’image de l’entreprise » (p. 3) et seraient relativement plus « indolores » pour le corps social [8].

Mais, plus fondamentalement, cette progression paraît liée à la diffusion des modes de management par objectifs, rendus plus « individualisants », plus systématiques et plus efficaces grâce à une organisation du travail qui intensifie celui-ci et accorde une place prépondérante aux nouvelles technologies de l’information [9]. La DARES constate ainsi que les licenciements pour insuffisance de résultats progressent de manière significative depuis les années 1980, qu’ils touchent plus particulièrement les hommes, affectent en priorité les salariés âgés de 50 ans et plus, les cadres et les agents de maîtrise et, enfin, qu’ils concernent davantage les entreprises de main d’œuvre et les enseignes « multi-marques ».

Au final, ce constat de l’individualisation du licenciement donne une image assez nette de la manière dont pourraient se pratiquer les nouvelles formes de contrat de travail proposées par le gouvernement. La souplesse que ces contrats sont supposés apporter aux employeurs, ceux-ci se la sont déjà octroyée en jouant sur la multiplication des stages, des contrats à durée déterminée, l’embauche d’intérimaires, le recours à la sous-traitance. Et nous voyons aussi qu’ils ont pu avancer sur ce terrain par la pratique du licenciement pour motif personnel [10]

Toutes ces pratiques vont dans le sens d’une tendance lourde à l’individualisation du rapport à l’emploi et à la protection et, du fait du fort déséquilibre du rapport des forces dans le contexte d’un chômage de masse, à une précarisation renforcée des conditions d’existence. [11]

Du Contrat à durée indéterminée au Contrat indéterminé

Cette généralisation de la précarité n’affecte pas seulement directement ceux qui, parmi les jeunes, pour diverses raisons et notamment du fait de leur niveau et de leur type de formation, pouvaient espérer obtenir rapidement un Contrat à durée indéterminée. Elle affecte tous les jeunes, même si cela se fait selon différentes modalités et des degrés divers, tout simplement parce que le fait d’être susceptible d’être licencié à tout moment est plus gênant que d’être immédiatement au clair sur le terme de son contrat. Si un jeune bénéficie d’un contrat de courte durée, il peut l’accepter tout en continuant de chercher un emploi à durée indéterminée. Le CPE est au contraire, et au sens littéral, pendant deux ans, un contrat indéterminé au sens où cet accord contractuel laissera le jeune salarié dans un état de parfaite indétermination quant à son avenir. L’assouplissement extrême de la procédure de licenciement - qui pourra se passer ne serait-ce que de l’invocation d’un motif - exposera le jeune à la possibilité de l’arbitraire. Il se trouvera, pendant deux ans, soumis à la domination de sa hiérarchie au sein de l’établissement. Même si cette domination ne se traduit pas, de la part de l’employeur, par des exigences et des attitudes abusives, ce pouvoir de nuisance sera pourtant toujours possible. Si, par ailleurs, pour compenser les effets de la flexibilité liée aux fluctuations du marché du travail, n’est pas mis un place un véritable dispositif de protection et d’encadrement des transitions professionnelles [12] comment le jeune salarié pourrait-il pas ne pas l’intégrer ? Comment pourrait-il éviter d’avoir à en tenir compte dans sa manière d’être au jour le jour ?

Un philosophe politique, Philip Pettit, écrivait récemment à propos de cette forme insidieuse de domination : « Quand on est exposé à la réalité ou la possibilité d’une interférence arbitraire, on ne souffre pas seulement d’être placé dans une situation de grande incertitude. Cela incite aussi à devoir garder un œil vigilant sur les puissants, à anticiper sur ce qu’ils peuvent attendre de vous et à chercher à leur plaire, ou à prévoir ce qu’ils feront afin de rester hors de leur chemin. Cela implique de se voir continuellement imposer la nécessité de faire sienne une déférence stratégique et un certain souci de l’anticipation. Vous ne pouvez jamais, l’esprit libre, ne vous préoccuper que de vos propres affaires ; il vous faut naviguer dans une zone minée où de toutes parts des dangers vous guettent » (Républicanisme. Une théorie de la liberté et du gouvernement, Gallimard, 2004, p. 118). Espérons que cette sinistre description ne trace pas les contours de la nouvelle condition salariale.

Patrick SAVIDAN
Maitre de Conférence en philosophie politique


Economie, emploi et services publics